Lage en oppfølgingsplan i samarbeid med den sykmeldte
Arbeidet med oppfølgingsplan skal starte så tidlig som mulig, og planen skal være utarbeidet senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i fire uker.
Eksempel:
«Ifølge arbeidsmiljøloven og våre rutiner her i virksomheten, så skal vi lage en oppfølgingsplan nå mens du er sykmeldt. Du er viktig for oss, og jeg ønsker å hjelpe deg tilbake på jobb. Har du mulighet til å komme innom en dag å lage en oppfølgingsplan sammen med meg? Da skal vi se litt på mulighetene til å tilpasse arbeidsoppgavene dine eller andre endringer vi kan gjøre slik at det blir lettere for deg å komme tilbake til oss. Det kan også være en god mulighet for å høre hvordan det går med deg.»
OPPFØLGING AV SYKEMELDTE
Tett oppfølging og godt samarbeid er nøkkelen til god oppfølging av sykemeldte og den viktigste arenaen til forebygging og
oppfølging av sykefravær er arbeidsplassen.
Oppfølgingsplanen skal ifølge Arbeidsmiljøloven §4-6 inneholde:
Videre bør planen definere mål, aktiviteter og hvem som har ansvar for hva.
Arbeidsgiver skal sørge for at planen formidles til sykmelder så snart den er utarbeidet, og senest etter fire uker.
Sette i gang aktuell arbeidsrelatert aktivitet så tidlig som mulig
Ifølge Folketrygdloven §8-8 har arbeidstaker plikt til å så tidlig som mulig være i arbeidsrelatert aktivitet så lenge det ikke er medisinske grunner som ikke er klart til hinder for dette, eller at arbeidsrelaterte aktiviteter ikke kan gjennomføres på arbeidsplassen.
Eksempler på arbeidsrelaterte aktiviteter kan være:
Du som arbeidsgiver har omsorgsplikt for dine ansatte, men du har også styringsrett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet. Arbeidstakere har medbestemmelsesrett, men også medvirkningsplikt til å utarbeide og gjennomføre oppfølgingsplaner, samt å delta på dialogmøter eller annet arbeidsrelatert aktivitet. Nav kan velge å stoppe sykepengeutbetalinger dersom arbeidstaker ikke oppfyller medvirkningsplikten.
Ved å informere alle parter i virksomheten om hvilke forventninger som settes til ledere og medarbeidere i forbindelse med sykmelding, kan du som leder ikke bare gjøre din egen jobb enklere, men også skape forutsigbarhet og trygghet for dine ansatte.
Den viktige samtalen
Det er vanlig at man som arbeidsgiver kjenner at det er utfordrende å prate med ansatte om sykefravær. Man vil nødig tråkke over private grenser når det gjelder livssituasjon og diagnoser, denne type spørsmål skal man jo også være varsom med. Likevel er dialog samt en positiv innstilling nøkkelen til et godt samarbeid med arbeidstaker. For å oppnå en god oppfølging av den sykemeldte kan ingen av partene innta en passiv holdning. Den ansatte har medvirkningsplikt, noe som innebærer at man aktivt skal medvirke til utarbeidelse og gjennomføring av oppfølgingsplaner. I denne prosessen må man nødvendigvis snakke sammen.
Hva kan gjøre dialogen vanskelig?
Som sykemeldt kan samtalen rundt sykefravær være utfordrende. Mange kjenner seg sårbare over å befinne seg i en situasjon som man ikke ønsker å være i. De fleste mennesker ønsker tross alt å være friske og i stand til å mestre arbeidet sitt. I samtale med den sykemeldte kan dette være en fin inngang til å få kommunisert viktigheten av å beholde medarbeiders kompetanse og personlighet i arbeidsmiljøet. Som sykemeldt kan man kjenne seg litt alene, og dermed usikker i samtale med arbeidsgiver. Noen mennesker responderer på denne usikkerhetsfølelsen ved å bli emosjonell, andre inntar en forsvarsposisjon. Disse emosjonelle responsene fra arbeidstaker kan være krevende å stå i som leder. Man skal kunne ivareta den enkeltes følelser der og da, og samtidig klare å formidle viktigheten av å bli enige om en oppfølgingsplan.
