Reduser risikoen for konflikter på jobben

Potensialet for konflikter avtar på arbeidsplasser der det foreligger forutsigbarhet rundt oppgaver, ansvarsfordeling og orden. Når det er tvetydighet, skapes det mer rom for å bygge egne oppfatninger.  

En robust samarbeidskultur handler i bunn og grunn om å skape et godt organisatorisk og sosialt arbeidsmiljø som er preget av god vilje, åpen kommunikasjon og vilje til å lytte til hverandre. 

Potensialet for konflikter avtar på arbeidsplasser der det er en klar oppgave- og ansvarsfordeling

Konflikter oppstår hovedsakelig rundt spørsmål der folk har forskjellige ønsker. Viktige spørsmål å finne svar på er: 

• hva man skal bruke tid og ressurser på 
• posisjon (hvem som skal inneha ulike roller)  
• struktur (ansvar og krefter) 
• normer for adferd (kommunikasjon og behandling)  
• overtalelsesspørsmål (hvilke perspektiver som skal være veiledende) 

Du som arbeidsgiver eller leder kan lage en liste og gjennomgå disse områdene. Har vi gode måter å håndtere disse problemene på? Hvis man ikke har det, er det en risiko for at konflikter vil utvikle seg.  

Forum for tidlig dialog  

For å unngå konflikter er det viktig at det finnes forum for dialog, diskusjon og varsling. Uenigheter som ikke håndteres vil i mange tilfeller utvikles til konflikter, og jo lengre konflikten får leve jo vanskeligere vil løsningen være. Konflikter som vedvarer over tid og ikke lar seg løse, kan ende med sanksjoner og ensidig tvang. 

Hvilken tilnærming som passer best, avhenger av situasjonen. Spørsmål man kan stille seg selv er: kjenner personalet hvilke forum som kan brukes? Er det klarhet om leder sin rolle og oppgaver ved konflikthåndtering? 

Selv om det kan være anstrengende å takle konflikter har man mye å tjene på å håndtere problemer tidlig slik at de ikke vokser. Her er det viktig at ansatte ikke er redde for å løfte saker som er vanskelige. Ved å dyrke en god kultur for kommunikasjon vil det bli lettere å ta opp spørsmål og løse problemer før de eskalerer til en konflikt. 

Ansatte må kunne forvente at hvis man tar opp en sak, blir man behandlet med respekt.  

5 forutsetninger for en robust samarbeidskultur  

1. Forum for dialog - sørg for at det er forum for å reise spørsmål og samtaler. Dette kan for eksempel være planleggingsdager, morgenmøter eller utviklingssamtaler.
2. Ansatte - ansatte må ha en forutsigbar arbeidssituasjon og et klart bilde av hva som forventes av dem. for at ansatte skal være villig til å samarbeide og lytte, må de behandles på en respektfull måte og føle at de blir tatt på alvor.
3. Ledelse - ledere må gis rammene for å kunne utøve godt lederskap. Sørg for at ledere får veiledning, ressursene og verktøyene de trenger for å kunne lede en støttende måte. En mellomleder skal også kjenne på støtte fra sin leder.
4. Arbeidsplasskultur - Dette handler om normer, verdier og samarbeids - og møtekultur. Hvordan oppfører i oss mot hverandre? Hvordan ønsker vi å bli behandlet? Hva kan vi gjøre for å forbedre våre roller?
5. Organisasjon - er det klarhet rundt oppgaver, roller, forventinger og tydelighet og åpenhet i beslutningsprosesser? Sørg for at det er gode rutinger for det systematiske arbeidsmiljøet.

Eksempler på signaler som sier noe om det psykososiale arbeidsmiljøet  

I et godt psykososialt arbeidsmiljø vil medarbeiderne oppleve: 

• “lave skuldre” 
• Fellesskapsfølelse 
• Ting som bør snakkes om tas opp 
• Ros/anerkjennelse 

• Deling av kompetanse, erfaring og informasjon 
• “Sunne” fagdiskusjoner 
• Humor og glede 
• Lavt sykefravær 
• Lav turnover 

I et psykososialt arbeidsmiljø som har større utfordringer kan medarbeiderne oppleve: 

• Økte “spenninger” og “gnisninger” mellom personer og grupper 
• Mange sykemeldinger 
• Baksnakking 
• Økt bruk av hersketeknikker 
• At folk ikke kommer til lunsj 
• Økt bruk av e-post i stedet for å snakke sammen