Av Truls Lillebø , Publisert den 5. oktober 2021

Dialogmøte (på) 1-2-3

Hva må du som leder gjøre før du kaller inn til dialogsmøte? Hva er hensikten med dialogsmøtet? Dette er noen av spørsmålene som blir besvart i denne artikkelen

Hva må du som leder gjøre før du kaller inn til dialogmøte 1?

Utarbeide en oppfølgingsplan (NAV.no) med arbeidstaker senest innen fire uker. Kort fortalt så bør leder og ansatt:

  • lage en oversikt over arbeidsoppgavene
  • ta stilling til om noen av oppgavene kan løses på tross av symptomene
  • vurdere om det finnes muligheter for tilrettelegging, eksempelvis (idebanken.org):
    • endre arbeidsfordeling
    • tilby nye eller midlertidige arbeidsoppgaver
    • endre tempo
    • støtte og oppfølging
    • trygge det sosiale miljøet
    • tekniske hjelpemidler
    • endre fysiske forhold på arbeidsplassen

Husk at ifølge Arbeidsmiljøloven, har arbeidsgiver plikt til å tilrettelegge, og arbeidstaker har plikt til å samarbeide om å finne løsninger.

Du som leder, men også arbeidstaker, bør i forkant tenke gjennom og formidle hva dere ønsker å ta opp i møtet.

Hensikt med dialogmøtet 1

  • Kartlegge hva som skal til for å hindre at sykefraværet blir langvarig
  • Oppdatere oppfølgingsplan
  • Avklare hvilke tilretteleggingstiltak og endringer i arbeidsoppgaver som kan gjøres for at arbeidstaker kan komme tilbake til jobb helt eller delvis
  • Bli enige om et mål (eks. gradvis opptrapping, dato for tilbakeføring i jobb)

Når må dialogmøte 1 finne sted?

Innen syv uker etter sykmeldingen er levert.

Hvem gjelder det?

Både hel- og deltidssykemeldte med mindre det åpenbart er unødvendig.

Når er det åpenbart unødvendig å kalle inn til dialogmøte 1?

Hvis arbeidstaker

  • vil vende tilbake til arbeidet uten behov for tilrettelegging
  • er så alvorlig syk at vedkommende ikke vil kunne vende tilbake til arbeidet

Hvem skal kalles inn til dialogmøte 1?

  • Arbeidstaker
  • Sykmelder (oftest fastlege), hvis arbeidsgiver og arbeidstaker, eller bare arbeidstaker ønsker det
  • Verneombud eller annen tillitsvalgt dersom arbeidstaker ønsker det
  • Eventuelt bedriftshelsetjenesten eller NAV

Hva skal jeg gjøre dersom vi ikke er nærmere noen plan for løsning etter dialogmøte 1?

Dersom tilrettelegging er vurdert, igangsatt eller gjennomført uten at arbeidstaker er nærmere arbeid, eller om arbeidsgiver og arbeidstaker ikke klarer å komme frem til en felles løsning, kan det være hensiktsmessig å rådføre seg med en tredjepart. Tredjeparten kan være tilbydere av ekspertbistand eller din egen bedriftshelsetjeneste.  

Dialogmøte 2 og 3

Hvem kaller inn til dialogmøte 2 og 3?

NAV gjør dette senest innen 26 ukers sykefravær, men både arbeidsgiver, arbeidstaker og sykmelder kan be om at det avholdes tidligere, samt be om dialogmøte 3 (NAV.no).

Hva er hensikten med dialogmøte 2 og 3?

Å gå gjennom situasjonen og komme frem til om det er noe mer som kan gjøres for å hjelpe arbeidstaker tilbake i jobb, samt å bli enige om en plan om veien videre.

Hva bør du som arbeidsgiver gjøre før dialogmøte 2 og 3?

  • Oppdatere oppfølgingsplanen som dere laget i forbindelse med første dialogmøte
  • Besvare NAV sin innkalling og begrunne svaret, gjerne med referanse til oppdatert oppfølgingsplan
  • Vurdere om det kan være hensiktsmessig å koble på en ekstern rådgivende part. Eksempler på dette kan være bedriftshelsetjenesten, eller gjennom å bruke ordningen ekspertbistand

Til slutt vil vi minne om at en positiv og inkluderende dialog med den sykemeldte kan bistå til økt psykologisk trygghet, og at den ansatte kommer raskere tilbake. Ved å inkludere den ansatte på sosiale tilstelninger og fredagslunsj kan arbeidsgiver bidra til at avstanden til arbeidsplassen reduseres. Terskelen til å komme tilbake igjen på jobb kan dermed oppleves lavere når den ansatte kjenner seg trygg og ønsket på arbeidsplassen.

Meld deg på nyhetsbrev!
Få månedlig tips og nyttig innhold om arbeidsmiljø, ledelse og forebygging av sykefravær
Truls Lillebø
Bedriftfysioterapeut og kognitiv veileder. Flere års erfaring som selvstendig næringsdrivende fysioterapeut og med oppfølging av sykmeldte arbeidstakere. Han har videreutdanning innen kognitiv terapi og faktorer som påvirker arbeidsmiljø.
crossmenu
linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram